กฎหมายแรงงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

ปัจจุบันอาชีพโดยส่วนใหญ่ทั่วไปจะมีสองสถานะแบ่งกลุ่มหลักๆเป็นสองกลุ่มได้แก่ กลุ่มผู้ประกอบการหรือนายจ้าง และกลุ่มผู้เป็นลูกจ้าง ซึ่งการดำเนินการให้เกิดความไม่เอารัดเอาเปรียบกันจึงต้องอยู่ภายใต้กฎหมายแรงงาน ปัจจุบันมีกฎหมายสำคัญหลักๆ อยู่สองฉบับ กล่าวคือ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และ พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 หลายๆท่านคงคุ้นเคยกับ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กันดีอยู่แล้ว แต่อาจจะไม่คุ้นเคยพ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ในหัวข้อนี้จึงขอนำเสนอข้อกฎหมายสำคัญตาม พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

                วัตถุประสงค์สำคัญของเรื่องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ฯ นั้นก็เพื่อกำหนดหลักปฏิบัติระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างให้เกิดความสัมพันธ์อันดีต่อกัน

-          มีคำถามว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างคืออะไร ?

                ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นบทบัญญัติอยู่ในมาตรา 10 แห่งพ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฯ ซึ่งกำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง โดยข้อตกลงดังกล่าวต้องทำเป็นหนังสือ ซึ่งเนื้อหาส่วนที่จะตกลงกันมีบัญญัติไว้ในมาตรา 11 ได้แก่ เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน  กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ  การเลิกจ้าง การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

                ขออธิบายพอเข้าใจว่า สถานประกอบการทั่วไปที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไปต้องจัดให้มี  ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อย 7 รายการตาม ม.11 เช่น กำหนดเงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ การเลิกจ้าง การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง และการแก้ไขเพิ่มเติมการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ในทางปฏิบัติ นายจ้างหลายๆที่นายจ้างมักจัดให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งนายจ้างจะต้องจัดให้มีขึ้นตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541  ม. 108 เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไปด้วยในตัว และนายจ้างมีหน้าที่เผยแพร่และปิดประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบและดูได้โดยสะดวก

-          แล้วมักเกิดปัญหาอะไรบ้างในทางปฏิบัติ ?

ขอยกตัวอย่างพอเห็นภาพนะครับ

ตัวอย่าง แรก ลูกจ้างคนหนึ่งเป็นผู้หญิง ขณะทำงานตั้งแต่ปี 2512 ขณะนั้นมีประกาศของนายจ้างว่า กำหนดให้พนักงานตั้งแต่หัวหน้าแผนกขึ้นไปที่มีอายุครบ 60 ปีเกษียณอายุ ต่อมาหญิงคนนั้นได้เป็นหัวหน้าแผนก จนถึงพ.ศ.2529 นายจ้างได้ออกระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน กำหนดให้พนักงานหญิงเกษียณที่อายุ 55 ปี  ก็มีคำถามว่า ระเบียบข้อบังคับที่ออกมาภายหลังนั้นมีผลใช้บังคับได้หรือไม่

ตัวอย่างที่สอง สถานประกอบการแห่งหนึ่งได้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเรื่องการจ่ายโบนัสให้ลูกจ้าง แต่ระหว่างนั้น นายจ้างได้รับผลกระทบจากสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ จึงประกาศแจ้งให้ลูกจ้างทราบว่าจะจ่ายโบนัสเพียงร้อยละ ๕๐ ของอัตราการจ่ายในปีที่ผ่านมาโดยยึดหลักอย่างเดิม ถามว่า นายจ้างมีสิทธิ์จ่ายโบนัสเพียง โบนัสเพียงร้อยละ ๕๐ ตามที่ประกาศครั้งหลังหรือไม่

ตัวอย่างที่สาม นายจ้างมีคำสั่งย้ายลูกจ้างจากตำแหน่งหัวหน้าไปเป็นพนักงานธรรมดาในแผนกตัดเม็ดกระสวยซึ่งเป็นตำแหน่งที่ต่ำกว่าตำแหน่งเดิม และต้องทำงานเป็นกะหมุนเวียนสับเปลี่ยนเวลาเข้าทำงาน ไม่มีเวลาทำงานที่แน่นอนเช่นเดิม ถามว่า คำสั่งของนายจ้างดังกล่าวชอบด้วยกฎหมายหรือไม่

ตัวอย่างที่สี่ เดิมนายจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติ 7-16 นาฬิกา ต่อมานายจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติเป็น 2 ช่วง 7-16 นาฬิกา และ 16-1 นาฬิกา (ต้องทำงานเป็นกะ ) ถามว่า การกำหนดเวลาเปลี่ยนให้พนักงานต้องทำงานเป็นกะ มีผลให้ลูกจ้างต้องปฏิบัติตามหรือไม่

            จากตัวอย่างข้างต้น หลายๆท่านเริ่มมองเห็นความสำคัญแล้วสิครับ เพราะเป็นเรื่องใกล้ตัวจริงๆแม้วันนี้ไม่เกิดขึ้นกับเราแต่ในอนาคตก็มีโอกาสที่จะเกิดขึ้นได้ ซึ่งตัวอย่างทั้งหมดที่ยกมานั้น เป็นการที่นายจ้างเปลี่ยนแปลงข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยขัดต่อกฎหมายหรือไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้างจึงไม่มีผลใช้บังคับได้ตามกฎหมายทั้งสิ้น จะเห็นได้ชัดว่ากฎหมายมุ่งคุ้มครองลูกจ้างเป็นสำคัญแม้กระทั่งข้อตกลงเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสในขณะที่นายจ้างได้รับผลกระทบจากสภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ ก็ยังยกเลิกได้ยาก

-          แล้วข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่มีผลใช้บังคับแล้วสามารถยกเลิก เปลี่ยนแปลงได้หรือไม่ ?

ตอบว่า เปลี่ยนแปลงได้ครับ โดยการยื่นแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือตามวิธีการทางกฎหมายซึ่งมีความยุ่งยากอยู่พอสมควร อาจจะโดยลูกจ้างรวมตัวกันยื่นเอง หรือให้สหภาพแรงงานเป็นตัวแทนยื่น (กรณีสถานประกอบการนั้นมีสหภาพแรงงาน) หรือนายจ้างแจ้งข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างอาจจะโดยวิธีปิดประกาศข้อเรียกร้องและส่งสำเนาให้หัวหน้าแผนกทราบเพื่อชี้แจง เป็นต้น แต่การเปลี่ยนแปลงในส่วนที่เป็นคุณต่อลูกจ้างยิ่งกว่านั้นไม่จำเป็นต้องแจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างประกาศใช้ได้ทันทีครับ

                จากหลักข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงเป็นเรื่องสำคัญและใกล้ตัวกับลูกจ้าง หากท่านใดมีข้อสงสัยเพิ่มเติมให้โทรปรึกษาทนายโบ้ 080 549 3774 พร้อมยินดีให้คำปรึกษาในเบื้องต้นครับ

                คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างอิง

คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างอิง ตัวอย่างแรก 946/2530

คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างอิง ตัวอย่างที่สอง 4532-4617/2541

คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างอิง ตัวอย่างที่สาม 7920/2543

คำพิพากษาศาลฎีกาที่อ้างอิง ตัวอย่างที่สี่ 9017/2550

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๑

มาตรา ๑๐๘ ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป จัดให้มีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นภาษาไทย และข้อบังคับนั้นอย่างน้อยต้องมีรายละเอียดเกี่ยวกับรายการดังต่อไปนี้

(๑) วันทำงาน เวลาทำงานปกติ และเวลาพัก

(๒) วันหยุดและหลักเกณฑ์การหยุด

(๓) หลักเกณฑ์การทำงานล่วงเวลาและการทำงานในวันหยุด

(๔) วันและสถานที่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด

(๕) วันลาและหลักเกณฑ์การลา

(๖) วินัยและโทษทางวินัย

(๗) การร้องทุกข์

(๘) การเลิกจ้าง ค่าชดเชย และค่าชดเชยพิเศษ

ให้นายจ้างประกาศใช้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานภายในสิบห้าวันนับแต่วันที่นายจ้างมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่สิบคนขึ้นไป และให้นายจ้างจัดเก็บสำเนาข้อบังคับนั้นไว้ ณ สถานประกอบกิจการ หรือสำนักงานของนายจ้างตลอดเวลา และให้ส่งสำเนาข้อบังคับให้แก่อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายภายในเจ็ดวันนับแต่วันประกาศใช้ข้อบังคับดังกล่าว

ให้อธิบดีหรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมายมีอำนาจสั่งให้นายจ้างแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่ขัดต่อกฎหมายให้ถูกต้องภายในเวลาที่กำหนด

ให้นายจ้างเผยแพร่และปิดประกาศข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยเปิดเผย ณ สถานที่ทำงานของลูกจ้าง เพื่อให้ลูกจ้างได้ทราบและดูได้โดยสะดวก

พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘

มาตรา ๕ ในพระราชบัญญัตินี้

 “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง” หมายความว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือระหว่างนายจ้างหรือสมาคมนายจ้างกับสหภาพแรงงานเกี่ยวกับสภาพการ

มาตรา ๑๐ ให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ยี่สิบคนขึ้นไปจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามความในหมวดนี้

ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างให้ทำเป็นหนังสือ

ในกรณีเป็นที่สงสัยว่า ในสถานประกอบกิจการนั้นมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหรือไม่ ให้ถือว่าข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามพระราชบัญญัตินี้

มาตรา ๑๑ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้

(๑) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน

(๒) กำหนดวันและเวลาทำงาน

(๓) ค่าจ้าง

(๔) สวัสดิการ

(๕) การเลิกจ้าง

(๖) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง

(๗) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง

มาตรา ๑๓ การเรียกร้องให้มีการกำหนดข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือการแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ

ในกรณีที่นายจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง นายจ้างต้องระบุชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา โดยจะระบุชื่อตนเองเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา หรือจะตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาก็ได้ ถ้านายจ้างตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ผู้แทนของนายจ้างต้องเป็น กรรมการ ผู้ถือหุ้น ผู้เป็นหุ้นส่วน หรือลูกจ้างประจำของนายจ้าง กรรมการของสมาคมนายจ้างหรือกรรมการของสหพันธ์นายจ้างและต้องมีจำนวนไม่เกินเจ็ดคน

ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละสิบห้าของลูกจ้างทั้งหมด ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องนั้น ถ้าลูกจ้างได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาไว้แล้ว ให้ระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจามีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนพร้อมกับการแจ้งข้อเรียกร้องด้วย ถ้าลูกจ้างยังมิได้เลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา ให้ลูกจ้างเลือกตั้งผู้แทนเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจาและระบุชื่อผู้แทนผู้เข้าร่วมในการเจรจา มีจำนวนไม่เกินเจ็ดคนโดยมิชักช้า

การเลือกตั้งและการกำหนดระยะเวลาในการเป็นผู้แทนลูกจ้าง เพื่อเป็นผู้เข้าร่วมในการเจรจา การดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้องและการรับทราบคำชี้ขาด ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์และวิธีการที่กำหนดในกฎกระทรวง